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发布时间：2024-03-05 08:43:20
相比固定薪酬、窄幅薪酬等传统薪酬模式，宽带薪酬扁平化、打破等级、强化技能，实践证明在激励员工方面也能发挥不小的作用。 今天，小编就给大家分享作为一名HR，如何设计出一套适合公司的宽带薪酬制度，让领导刮目相看。 企业推行宽带薪酬的优 设计宽带薪酬前，小编先给HR小伙伴们说一说宽带薪酬对企业有什么好处。 首先，所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围。 如下图示例：
其次，宽带薪酬强调的是价格与价值的匹配，员工能拿高薪是因为创造了更高的价值和成果。 宽带薪酬的背后是强大的价值驱动和分配机制，这些激励机制必须实现薪酬和绩效的融合，实现按价值和贡献的分配模式。 对于企业而言，经营人才就是经营利润、经营核心竞争力。 但人才既是资本又可能是成本，经营人才的目标就是为了实现人才的增值，因为人才增值了才能带动其他资源的增值，才能实现人才的资本化。 实行宽带薪酬，通过最大程度地挖掘人才的价值和潜能，最终实现企业效益的最大化。 如何设计宽带薪酬 了解完什么是宽带薪酬之后，小编给大家分享如何去设计出一套适合自己企业宽带薪酬。 宽带薪酬的设计步骤一共有四个，依次是明确企业战略目标、开展市场调查、实行工作分析、确定薪酬层级。
前面三个步骤都比较好理解，在最后一步中，因为涉及到Excel表格、公式计算，小编在这里单独列举出来，帮助各位小伙伴们更好的理解。 ①明确概念 确定薪酬层级，我们HR需要了解宽带薪酬的几个概念和范围：递增系数、幅宽、档差、重叠度。
②确定详细的薪酬等级
③确定薪酬档级与中位值
④确定递增系数与宽幅
⑤确定宽带薪酬中的最大值与最小值
⑥确定每一级的最小值与档差
⑦最后是如何取整
当前宽带薪酬的常用模式通常有三种类型：分别是增量奖励法、定量减扣法、存量增值法。 ①增量奖励法 常用模式OKR，基本工资+业绩奖励或红利分享或团队激励再分配。 这种模式比较常用，主要是通过正激励带动员工的创造力。力度不大，分配的可确定性低，非常强调分配的规则和公平性。 ②定量减扣法 常用模式KPI，员工的工资是基本固定的，通过KPI和BSCMBO订立较高的目标，如员工不能达到既定的目标，减薪的概率比较大。 这是一种压力式的管理，主要做减法。其缺点是员工对目标的认可度低、对减薪等负激励机制比较反感和抵触，实现效果一般不太理想。 ③存量增值法 常用模式KSF，从员工原有的薪酬拿出较大的一部分与员工的绩效进行全面的融合，通过平衡点思维使员工与老板形成利益共同体。 强化利益的驱动，增大激励的力度。同时，又非常关注两者利益的平衡与共赢。 宽带薪酬比较适合于管理层岗位（带团队），以目标为导向、以指标为核算基础。对于非管理层岗位，采用量化薪酬模式，以标准为导向、以项目和职责为核算基础。
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