精准识人——招聘技巧
- 2025-11-25 19:30:04
精准识人——招聘技巧
[派对R]人才招聘决定着企业绩效，有一句管理名言是：你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找一只松鼠。
[微笑R]招聘一个人的直接成本平均是3479元，杰夫斯马特和兰迪斯特里特在《聘谁》这本书中指出，如果招错人，公司平均要付出15倍薪水的代价，外部招聘1年半后仍然留任并绩效合格只有38%，高层管理者更低；
[微笑R]亿康先达猎头公司的合伙人费洛迪在《合伙人》一书中说，大多数公司是用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初错误招聘带来的失误，最好的面试官预测的有效性是最差面试官的10倍；
[赞R][赞R][赞R]一、面试开场白：
面试官的开场白，目的是要营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程，包括：自我介绍、表示欢迎、说明流程及时间。
[赞R][赞R][赞R]二、问题提出及能力追问：
需要围绕胜任力模型，挖掘求职者过去的行为事件，面试一个人过去的行为是预测其未来能否成功的最好依据，以关键能力“发问”后，要用STAR方式去“追问”。
能力发问：请回忆/分享/谈谈一个（关于XX能力）的例子/事件/项目：
能力追问：追问并不是让应聘者一次就完成所有的回答，而是需要层层剥茧式让候选人努力回忆过去的行为细节，最终形成一个完整的STAR，需要挖掘求职者当时的情境、任务、行动、结果。
需要避免求职者含糊性回答、主观性回答、假设性回答、部分STAR回答。
作为面试官也尽量要问开放式问题，避免：封闭式问题、诱导类问题、和假设类问题。
[赞R][赞R][赞R]三、能力外提问
除能力外，对候选人的要求，还有冰山底层的动机及价值观：
在动机层面，我们主要考察候选人的开放性、自我认知和结果导向，以及他的个人家庭学历背景、职业的稳定性。
[赞R][赞R][赞R]四、面试总结
一个完整的面试，还有完美的面试的收尾，我们不能也不要在面试中和候选人做出薪资等敏感问题的承诺。
[赞R][赞R][赞R]五、面试官礼仪
很多面试官在进行评价的时候，往往有一些傲慢与偏见，导致人事决策误区与偏差，常见的误区有以下4个方面，包括：草率决定、光环效应、首因效应、似我效应。
我们在评估候选人时，候选人也在评估我们，并且会大放不良的影响。
[派对R]面试官的个人偏好、情绪、生活阅历、面试方法选择等，都会影响到面试官对应聘者判断的客观性，因此，水平比较平庸的面试官可能会与千里马失之交臂，面试官都需要练就一双火眼金睛，精准找到我们心仪的人才！
#招聘面试
[微笑R]招聘一个人的直接成本平均是3479元，杰夫斯马特和兰迪斯特里特在《聘谁》这本书中指出，如果招错人，公司平均要付出15倍薪水的代价，外部招聘1年半后仍然留任并绩效合格只有38%，高层管理者更低；
[微笑R]亿康先达猎头公司的合伙人费洛迪在《合伙人》一书中说，大多数公司是用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初错误招聘带来的失误，最好的面试官预测的有效性是最差面试官的10倍；
[赞R][赞R][赞R]一、面试开场白：
面试官的开场白，目的是要营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程，包括：自我介绍、表示欢迎、说明流程及时间。
[赞R][赞R][赞R]二、问题提出及能力追问：
需要围绕胜任力模型，挖掘求职者过去的行为事件，面试一个人过去的行为是预测其未来能否成功的最好依据，以关键能力“发问”后，要用STAR方式去“追问”。
能力发问：请回忆/分享/谈谈一个（关于XX能力）的例子/事件/项目：
能力追问：追问并不是让应聘者一次就完成所有的回答，而是需要层层剥茧式让候选人努力回忆过去的行为细节，最终形成一个完整的STAR，需要挖掘求职者当时的情境、任务、行动、结果。
需要避免求职者含糊性回答、主观性回答、假设性回答、部分STAR回答。
作为面试官也尽量要问开放式问题，避免：封闭式问题、诱导类问题、和假设类问题。
[赞R][赞R][赞R]三、能力外提问
除能力外，对候选人的要求，还有冰山底层的动机及价值观：
在动机层面，我们主要考察候选人的开放性、自我认知和结果导向，以及他的个人家庭学历背景、职业的稳定性。
[赞R][赞R][赞R]四、面试总结
一个完整的面试，还有完美的面试的收尾，我们不能也不要在面试中和候选人做出薪资等敏感问题的承诺。
[赞R][赞R][赞R]五、面试官礼仪
很多面试官在进行评价的时候，往往有一些傲慢与偏见，导致人事决策误区与偏差，常见的误区有以下4个方面，包括：草率决定、光环效应、首因效应、似我效应。
我们在评估候选人时，候选人也在评估我们，并且会大放不良的影响。
[派对R]面试官的个人偏好、情绪、生活阅历、面试方法选择等，都会影响到面试官对应聘者判断的客观性，因此，水平比较平庸的面试官可能会与千里马失之交臂，面试官都需要练就一双火眼金睛，精准找到我们心仪的人才！
#招聘面试
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