【茂坤原创】单位单方降薪,仲裁裁决补偿

申请人陈某某于2017年3月入职被申请人某人力资源公司处。期间，被申请人多次仅给申请人发放部分工资，未全额发放工资，单方降低陈某某薪资；且2023年9月至10月被申请人未发放工资。据此，申请人向被申请人发送了《未足额支付劳动报酬通知书》及《被迫解除劳动关系通知书》，但公司仍未支付相应工资。多次协商未果后，双方因此发生纠纷。

为维护其合法权益，陈某某委托我所律师代理本案，向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求某人力资源公司支付2022年7月、8月、2023年7月、8月、10月等5个月工资差额及2023年9月工资，并要求支付相应经济补偿金及未休年休假工资。

仲裁委审理

仲裁委认为：对申请人要求被申请人支付5个月工资差额及2023年9月工资的请求，因被申请人未能举证双方就2022年7月起降低申请人职位工资达成一致，故仲裁委对被申请人降薪行为不予认可，对申请人要求被申请人支付2022年7月、8月工资差额的请求予以支持。根据申请人提供的工资明细，仲裁委认为，申请人工资结构中的职位工资，工龄工资，话贴，其他补助，在不同的工资支付周期中并无变动，属于固定构成部分，奖金部分同样如此，其在较长的时间段内并无波动，被申请人也未能举证对奖金部分有考核或者相关书面规定，故仲裁委认为奖金同样为固定工资部分，因被申请人未能举证双方就降薪问题达成一致，故仲裁委对被申请人降薪行为不予认可。根据申请人的工资发放记录核算，仲裁委确认被申请人应当支付申请人2023年7月、8月、9月工资差额。被申请人表示申请人2023年10月并无工作内容，因申请人未能就2023年10月的工作情况予以举证，故仲裁委对申请人要求被申请人支付2023年10月工资差额的请求不予支持。

对申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求，因被申请人确实存在单方面降低申请人工资的行为，申请人两次向被申请人发送《未足额支付劳动报酬通知书》，被申请人在收到通知书后仍未补足申请人工资，结合申请人寄送的《被迫解除劳动合同通知书》的相关内容，仲裁委对申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求予以支持。申请人2017年3月下旬入职，2023年10月离职，依法可享受7个月经济补偿金，被申请人应当支付申请人相应经济补偿金。

对申请人要求被申请人支付未休年休假工资的请求，因仲裁时效问题，仲裁委对申请人2022年和2023年的年休假情况进行核实，申请人表示2022年至2023年期间均未休年休假，申请人可享受年休假5天／年，被申请人未就申请人的年休假情况予以说明，仲裁委采信申请人表述，被申请人应当支付申请人2022年至2023年期间未休年休假工资。

综上，仲裁委裁决某人力资源公司一次性支付陈某某2022年7月、8月、2023年7月、8月、9月等5个月的工资差额，并支付申请人相应经济补偿金及未休年休假工资。

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位如需变更劳动合同约定的内容，应当遵照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条中“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容，应当采用书面形式”的规定。用人单位如果要调整员工的岗位、工资，必须与员工进行协商，双方达成协议后，采用书面的形式变更劳动合同。没有经过员工同意的，用人单位不得单方变更员工工作岗位及工资福利待遇，否则，用人单位应当承担相应法律风险。

律师提醒，当劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者可以根据自身情况和争议性质，选择合适的方法维护合法权益，避免采用极端手段维权。但不论劳动者选择协商、调解、仲裁、诉讼等中的哪种维权方式，都需要有相关证据支撑。因此，在劳动关系存续期间，劳动者应该尽量保存好录用通知书、劳动合同、工作证、工服、工资支付凭证、微信工作群聊天记录、上下班考勤打卡、其他劳动者的证言等相关证据，以便出现劳动争议后，有证可依。

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