这是我的第一份工作，一年多来，我能做得顺风顺水，全赖一位师傅也就是我们经理带着。客观来说我能够理解这件事。今年公司主要产品碰到了增长天花板，公司开始锁 headcount（员工人头数），我所在的部门早就不再招HR了。只是我没想到第一个被裁的是我经理，其实他平时工作挺拼的。说起来挺讽刺的，经理今年恰好35岁，步入“中年”，准时被裁。我很感激他，也很同情他。他走之前，我约他吃了顿饭，席间他告诉我，他以前觉得HR越老越吃香，所以一心一意扑在工作上，从来不担心什么“中年危机”。可是这次裁员改变了他的看法。他说：听完这话，我背脊发凉。尽管我才25，但是公司的平均年龄可能就在28岁左右，我身上的技能基本都是前经理带出来的，如果我一直干HR，距离我被优化还有几年呢？我想起有一位挺聊得来的前辈，她在一家台资制造公司做HRBP，我找机会向她吐出了我前经理的遭遇，并向她咨询建议。她说，很多HR从业者之所以做了很多年，仍然逃脱不了被优化的宿命，最有可能出在两个问题上。随后她说了她自己的经历。原来她刚进入制造业的时候只有高中学历，但她解释说，学历≠学力。她最早是从车间品控组做起的，做了两三年才做到品质经理，接着又去分管制造，再横跨到招聘经理，最后再升任HRBP。她说，那时候她已经在制造业扎根了五六年，身边同级别的HR人员来来去去换了好几茬，最后等到原HR总监离开的时候，她几乎是唯一可能的继任者。一，她最懂业务。没有任何一位HR比她更懂每个岗位的工作流，也有任何一位新来的管理人员比她更知道如何推行流程再造，并对公司的战略目标负责。二，她的学习力很强。为了脱离“埋头苦干”加班加点的现状、提高HR“抬头看天”扩宽视野的能力，她报名学习了国家人社部教培中心权威推出的人力资源业务合作伙伴（HRBP）线上课程。
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