如何系统的设计薪酬绩效体系?

薪酬绩效设计是企业愿景、文化、战略目标甚至是社会责任作用在员工身上的最有效影响工具，是拨动员工最敏感神经的“大棒”，也是团队共进的充分且必要“萝卜”。

行之有效的企业薪酬绩效体系往往不是单一方法的生搬硬套，而是同时多种方式或不同阶段不同方式的综合应用，只要是能达到公平回报员工，激励员工快速有效达成战略目标的方法，都是适合的方法。

作为企业老板或管理者，深度掌握，灵活应用，必将事半功倍。那么，如何建立整体薪酬绩效体系？

1、问题分析：

1）给高底薪，还是低底薪合适？

很多企业一线业务员的薪酬结构基本是传统的底薪+提成的方式。但往往发现还是不能真正留住好的人才，激励有能力的员工。业绩不好时，员工提出要高底薪，要不没有安全感。但业绩好时，员工又想只要把提成拉高就可以，底薪可以不要！给高底薪老板的员工薪酬固定成本压力大，给低底薪，又留不住员工！

2）二线岗位员工怎么办？

95%以上的企业，对于二线员工都是采用固定薪酬的方式。但总发现企业将薪酬固定了，员工的能力也就被限制了。员工基本只愿意做本岗位的事情，并不愿意去承担更多的工作。无论工作好坏，企业都必须支付相应的工资。薪酬没空间，员工工作效率低下，工作结果不好时也有大把借口。

3）只关注短期利益怎么办？

无论是底薪+提成，还是给予固定薪酬。

员工能够关注的，永远是当下的利益，当下的薪酬能拿多少，缺少了像老板一样的思维，关注更加长期的经营结果与发展定位。员工与老板思维格局不在同个层面上，永远都将是2条船上的人！

1、问题分析

1）固定薪酬确保了高安全感，但却无激励性！

很多企业为了激励中高层管理者，给予高薪酬是必要的，但给予的方式却需要仔细琢磨了。赋予了很高的固定薪酬，虽然也做了绩效考核，但总是少发的多，激励的幅度却非常有限。

2）做KPI考核，为何越来越难了？

KPI是以考核为出发点，基于高目标的绩效考核方式。当下员工与企业的关系越来越平等，以考核为主旋律的绩效模式越来越受员工反抗。员工要的是激励，激励到位，动力自然没有问题。

3）管理者只是关心当下利益，难有经营者思维。

好的机制，是让管理者变为经营者。不仅薪酬与绩效相关联，更需要与企业的经营成果，未来发展高度粘合。想老板所想，做老板所做，以经营者思维执行管理者岗位工作，实现自动自发的高效完成工作！

2、解决方案：KSF+POP+IOP

1）月度工资KSF：打包工资+产值工资+价值工资。

岗位价值分解，确定核心关键绩效指标，从月度实现薪酬与绩效的激励方法。不仅关注业绩、利润等公司经营产值指标，也需关注人效提高、人员流失、培训等岗位价值指标。每个岗位制定6-8个KSF加薪指标，明确每个岗位自己的显性价值输出，通过结果导向，数据说话，效果付费的方式，让员工与企业利益趋同，为自己的加薪而努力。

2）POP参与项目经营，获得其增值利润的分红奖励。

单个项目制定POP合伙人激励政策，更有助于每个单元的任务达成与年度激励。

3）IOP参与公司经营，获得其增值利润的分红奖励。

核心骨干进入IOP内部合伙人，更深更全面的关注企业经营发展，分钱不分权，增量价值带来高回报激励。管理者从此成为经营者！

让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。才能真正实现目标一致、利益趋同！