2.5招人四部曲(用行为面试法选择正确的人)

招人第四步，行为面试法选择正确的人

对于面试官来说，在一场仅有30分钟的面试里面，辨别候选人与能力模型之间的相互匹配度，真的是件不容易的事情。

人找对了才能更好地推动业务发展，但选错人会给公司和求职者带来不小的成本与损失。面试中要在短时间内快速了解一个人，问对问题就很关键。那么面试中应该问哪些问题呢？

行为面试法是根据候选人过去的行为来预测其未来的可能性，因为一个人的行为在短时间内是不会发生大的变化的，特别是遇到类似的情景时候更是如此。但是大家在使用行为面试法的时候，往往有这么一个误解，以为就是泛泛地去问候选人一些过去经历的事情，以此来判断是否符合。这种情况我在很多企业里面都遇到过。

其实行为面试是一种结构化的面试，遵循标准化的流程，这里面我总结最重要的两个词逻辑和细节。   

下面结合上节课所讲的北斗七星选人法中的两个层面，给大家详细聊一聊在行为面试中是如何使用逻辑与细节去判断和验证。

先拿选人驱动力层面来说，它包括要性，喜欢和目标忠诚度，我们关注的是它的内驱力，自主自发的这种能动性，积极的态度，这里我是那看他清不清楚自己的目标与规划来验证判断的。

1-我一般在面试里面会问面试的伙伴这样的问题，跟我说一下你三年的职业生涯规划是什么，你的一个问题一问出去，你就会发现百分之七十八十的人基本上是说不清楚的，在这个维度上肯定达不到满分了。大家一定要记住啊，今天的我们是由三年前决定的，三年后的我们是由今天的状态决定的。以终为始，要清楚地知道自己的目标，当没有目标的时候，它的驱动力是不会强到哪去的。长一点的三年目标规划没有，那再问你一年的规划和目标是什么呢？如果他一年的目标规划都说不清楚，这种人我基本上是不会用的，尤其是在做业务方面啊，你想想他连一年都挣多少钱他都想不清楚，你说他怎么可能全力以赴呢？就这种观点。

2-这里呢就用到了行为面试里的核心逻辑与细节，前面我问到你三年的职业生涯规划是什么，问完后有的候选人会清晰地告诉我，我三年内想成为hrd或事业部的经理，挺好，给了你一个清晰的这种回答，在这里我是靠逻辑和细节去实际判断的，基本不会有人错过去的。比如说我会问他最近在读什么书啊，最近在看什么公众号啊，参加什么沙龙啊，你会发现刚刚跟你说的什么成为hrd但最近读的书除了小说就是散文评书，关注的公众号根本就是与人力资源没有什么任何关系，甚至连说出几个这方面的知名的人力资源方面的专业人士，网站资讯，趋势都说不上来。

你告诉我，凭什么我能相信他刚才说的目标规划是植入他内心的呢？目标是什么？目标是发自内心底层的东西，就像我们说梦想一样，什么是梦想？梦想是做梦都在想，做梦会梦醒的，这才是真正我们找到了自己的梦想。所以这些东西是可以用逻辑和细节去验证的，如果大家也感兴趣，可以再再深究一下。

往根儿上说，这些东西来自于什么呢？我觉得其实是来自于自己的成长。我为什么要问这些问题？真不是说从什么书上看来的，都是自己在自己成长过程中就是这么过来的。我清楚地知道自己，我要成为什么样的人，我要在文化和管理领域做到专业甚至专家，我大量地在读这方面的一些书籍和文章，为什么读它呢？因为我自己清楚我要成为什么样的人。

上面我们是拿选人法中的驱动力层面来说，相信大家对这个行为面试中的逻辑与细节已经有了许多的这种感知，下面我们再拿选人法中的能力层面帮助大家再深入的去了解一下。说到能力层面，也就是关注他的悟性，学习力，一个组织的核心竞争力就是个体的学习力决定的，我会重点关注他到底是否真在学，这同样是利用行为面试中的逻辑和细节，比如我前面说面试中我会到候选人最近在看什么书，如果这本书我读过，我就会让他看，他对这本书的理解，他的思维，他的思考深度怎么样，如果这本书我没读过，我会听听他给我这本书的介绍，问完之后啊，你会发现他好像很久都不读书了，可见他的学习力怎么样。还有为什么我问关注什么公众账号，除了验证前面他自己的方向目标，喜欢与热爱之外，我还在看他的能力边界，你问一个伙伴，他平时关注什么公众账号时，基本上就能知道它的能力边界。这种东西，看过就是看过，知道就是知道，没看过编都编不出来啊，是假不了的。最后呢，在面试方面给到大家一些面试的提醒，也都是自己的经验所在，因为自己实实在在犯了很多的错误，踩了很多的坑，真的是在犯错中总结出来的经验。

第一条人的能力是经历的产物，而不是意愿的产物。一个人是活不出自己经历的，我们往往容易犯的错误是什么啊？错把意愿和能力一定要清楚，工作动机和实际能力之间存在着高度的不相关性，如果没有相关的技能和经验，即使热情高涨也很难拿到结果。

第二条是什么？面试的成功率普遍不是很高，能做到20%就不错了，所以很多时候要干嘛要在事儿上磨三个试用期之内，以事驱人，以事育人，成事成人，给到他事儿，拿事去驱动他去孕育它，最终是什么？事成了，人也就成了，甚，不成人也没戏。

第三条，招人的时候要慎招，进来以后要欣赏，选用，预留，严进宽出，拴心留人。内在决定外在，适合大于优秀，选择大于培养。好，我们总结一下，行为面试法的核心是通过提问详细了解候选人过去的行为，提问的核心是逻辑与细节，从而判断他是否胜任我们上节课搭建的能力模型。以上就是要讲的全部内容，也就是招人四部曲的最后一步。在四部曲中，我们先从道德层面讲了业务出发的人才战略和人才观这样的理念，然后从术的层面讲了北斗七星选人法和行为面试法这样的方法论。