持续日更，做一个不断思考的猎头
这是Adam的第149原创
快到年底了，为了公司明年整体客户规模的续约做准备，我最近拜访了一些客户公司。
我和很多客户一起沟通和探讨了一些关于招聘的事情。现在市场行情比较差的情况，招聘依旧是一个比较有挑战性的事情。但我们依旧记得市场行情好的时候，招聘也是一个很难的事情。我和某一个客户聊一个话题时，发现了一个矛盾的事情。主要原因是客户公司为了拓展业务，Ta必须招某一个职位，可Ta的公司现在的盈利情况无法负担这个职位的新人工资。很多客户公司因为自身发展阶段的原因，无法用更高的薪酬去招聘985、211学校背景的、专业"对口"的候选人。那种"普世"的招聘逻辑一般存在于成规模的、资金雄厚的前排企业中。一方面是求职者吐糟在行业中能够找到一个高薪、对口的职位是很困难的事情。一方面是招聘者抱怨找不到顶尖的高手级别人才，因为那些人看不上自己的企业。回到现实中客户提出的那个矛盾问题，在预算有限的情况下，既要实现业务的拓展，还要找招人才能实现公司目标，这变成了一个非常困难的问题。普世的985、211学校背景、专业"对口"、相关经验的招聘逻辑好像行不通了。那么，预算多少的问题会阻止你自己全力以赴地做招聘这一件事情吗？在一个行业里，有很多企业是强者，也有很多企业是以弱者的身份出现的。除了弱者先天性的力量不足的因素之外，还有一部分弱者是因为自己正处在刚进入这些行业状态。有一些企业不仅要颠覆这些市场，而且Ta们的目标就是要永远改变这些行业的业务形态。挑战者的身份，往往意味着Ta们不会像那些成规模的、资金雄厚的前排企业一样有那么多的预算、资源和人才储备。我们都很清楚这么一件事情，那么在招聘这个环节落地时，就不要再仅仅因为某一个人有一份特别棒的简历，或者有一个令人印象深刻的学校与专业而录用。比这更重要的是，我们要寻找一些和企业目标与文化志趣相投的人。我们要瞄准那些和你有同样的动力与渴望、也想让世界变得不一样的人，而且在吸引人才的时候，还应该节约开支。等在公司从市场中弱者的地位一步步走向强者的时候，再将应有的回报给予兑现。招人的第一步永远是找到适合的人，而不是用更高的预算。我一直对现在招聘市场的菜市场逻辑是持有怀疑的态度的。如果在发展预算有限的情况下，招人前需要明确的第一件事情就是明确自己的目标。如果你可以用一种容易理解、能够吸引的方式来表达你的目标时，那么有兴趣的人在选择职业方向时，就有可能对此做出相同的回应、产生认同。我觉得，求职者在职场上是很重视金钱回报的，这是无可非议的。但我们也发现在一家企业待得更久的人是与企业文化、价值观相一致的人。在求职者的某个阶段，企业文化与价值观变得比金钱回报更加重要。现在要解决的是，前期预算与前期招聘人才产生的冲突局面。这个企业的决心、目标和故事可能会更加吸引同类型的人加入这个公司。但这种筛选也是有风险的，Ta既可以吸引到同样价值观的人的，也可能筛选到能力比较弱的人。比较有意思的是，经历过疫情之后，好像越来越多的人正在找一份有目的性的工作，而不只是一份高薪的工作。如果企业在招聘前可以明确自己的招聘策略，那么还是能够吸引到一批适合自己的优秀人才的。当公司的团队人手不够，又要在预算有限的情况下，既要实现业务的拓展，还要找招人才能实现公司目标，这是比较考验创始团队与招聘团队的能力的。
不是说把志同道合的人招进来进可以了，还得对招入的人给予有效的授权。面对创始团队不擅长做的事情，能够且最应该做的就是把那些擅长的人招到自己的团队中。而是需要跟可以让自己离目标更近的人多多接触，一起奋斗。尝试能用对方听得懂的语言去和对方交流，而不是瞎指挥。今天我们探讨了一个场景。在公司预算不够的情况下如何去找人。这种场景是企业常见的现象，也是许多HR常遇到的矛盾场景，也是一个团队管理者需要拍板的事情。这个事情的对立面，也是许多求职者常遇到的求职困境。我们今天把这个矛盾点拆开了，发现了是否存在"挑战者"这个身份，与此同时我们还讨论了招聘的逻辑和招入之后的鸿沟。Ta是一个全面的体系化的事情，需要做到和完善的地方还有很多。3年前开启公众号是有初心的——不想再次啰嗦地给每一个新候选人讲“如何写简历”了。我把简历的框架和底层逻辑用文字叙述出来，基本上可以应对候选人日常写简历的诉求。回复关键词「简历颗粒度」，会告诉你如何写出一份简历的框架。如果你读完自己写的简历，发现自己写得比较平淡，无法提炼出自己的职场能力值。同时，自己也不确定自己提炼之后的内容，是否与求职的职位相互匹配。
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